從馬斯洛需求層次理論淺談企業文化建設
發布時間：
2012-11-02
從馬斯洛需求層次理論淺談企業文化建設
——讀《黃才良建筑企業文化管理法》有感
王福榮
近日，讀江蘇省建管局副局長成際貴主編的《黃才良建筑企業文化管理法》一書，感慨良多。
黃才良，一個只有小學三年級文化、泥腿子出身的瓦匠，成長為一個年產值達十幾個億的建筑企業家，其工程質量、信譽度在業界嶄露頭角;企業文化建設獨樹一幟，具有廣泛美譽度。也許每個人看過此書后對黃才良創立的武進八分公司的企業文化有著不同的體認和感想，但筆者認為，黃氏企業文化建設的核心是以人為本，并緊緊抓住了人性需求，在潛移默化或是自覺不自覺中體現了馬斯洛需求層次理論在企業文化建設中的實踐。本文，筆者以分析馬斯洛需求層次理論為出發點，對黃氏企業文化理念的形成和發展作初步探討。
馬斯洛需求層次理論指出：人的需求分為生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我實現的需求，這五種需求像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升。目前，馬斯洛理論已被世界上大多數的人認同、理解和接受，具有廣泛影響力。
人類最基本的需求為生理的需求，即能吃飽穿暖的需求。從黃才良個人的成長經歷，以及其后來在企業管理方面的初步實踐來看，都在遵循這一基本軌跡，就是如何使跟隨的人吃飽穿暖，滿足生理的最基本需要，鐵了心地跟你走。當上世紀七十年代屬江南富庶地區的常州農村人民普遍還吃不飽、穿不暖的情況下，只有十七歲的他臨危受命任職農村生產小隊長。為了提高糧食產量，他偷偷帶領村民實行小范圍“土地承包經營”的方式，激發了村民生產積極性，提高了產量。再觀其在組建工程隊開始建筑事業的時候，他以優質、高效、誠信為亮點，帶動一部分人闖蕩建安市場，做出了一個小小工程隊的品牌，求得了生存，可謂滿足了事業起步階段“吃飽穿暖”的需要。這個過程，黃才良也動足了腦筋，進行了認真的思考，即如何在競爭激烈的建筑業生存?自己的比較優勢是什么?他沒有選擇“偷工減料”，也沒有選擇“投機取巧”，而是真抓實干，有諾必踐，以質取勝、以誠取信，并以此獲得了效益，求得了生存。可以說，這個理念是其企業文化的初步雛形。筆者認為，企業文化建設不是任何一個企業想搞就搞，而且隨便就能搞得成的;也不是隨便找幾個文化人關起門來想幾句口號，樹幾條標語就可稱之為“企業文化”。它的形成離不開一定的物質基礎和人文底蘊，只有那些具有長遠發展目標，并有一定物質基礎以及持續增長、盈利能力的企業具有文化建設的相對優勢。
人類在滿足最基本的生理需要后，就有相對更高層次的需求，即安全的需要，企業同樣也是如此。安全的需要即勞動安全、職業安全、生活穩定、免于災難、未來有保障等。文中提到，當2000年由王守寬帶領的十幾個農民工在即將完成黃才良公司承接的豐樂公寓勞務分包工程而面臨“斷炊”的窘境時，黃才良主動找到了他，并安排他們在其公司所接的其它工程上繼續務工，一下子解決了王守寬的燃眉之急。黃才良對張銀來承包的外墻粉刷工程主動加價勞務費以及對吳昌兵的勞務工程按市場行情變化主動加價結算的事例，不僅體現了黃才良仁厚、誠信的品性，更重要的是體現了與黃才良合作就是安全的理念。正是這樣的理念抓住了人們尋求安全感的心理，換來了一批忠心耿耿合作的勞務隊伍，并積極與其交融接軌，達成同步。文中認為黃才良“以仁為道，構筑和諧”。但筆者認為，黃才良本身具有的仁義、厚道、樂于助人的品質和行為，有意無意中洞察了人性需求并及時滿足了人們對這種“安全”的渴望，這無形中也印證了馬斯洛理論的正確性。正是這種由企業家本身的“良心”自發行為達到了“良性”互動的自覺行動，得到了共識、共進，使之升華并逐漸成為企業文化理念的一部分加以固定和傳承。企業文化的形成，不是隨便學習、模仿或照抄就能得來，而是與企業領導人本身的思想理念、性格脾氣和為人處事方式息息相關，可以說，有什么樣的企業領導者，就會形成什么樣的企業文化理念。好的企業文化理念是通過領導者本身典范行為的身傳言教，不斷傳播，使之加以形成、固定并落實執行。
根據馬斯洛需求理論，人們在滿足前面兩個層級的基本需求后，有精神交流、情感傾訴等更高層次的需要，即所謂“社交的需要”。黃氏企業文化建設也與人的需求同步進行。文中，黃才良的武進八公司舉辦了“趣味運動會”、“迎中秋聯歡晚會”、“知識競賽”、“職工業余學校”等豐富多彩的團隊和社交活動。通過這些活動，充分發揮了員工的文藝特長、展示了興趣愛好，使員工在緊張的工作之余得到身心上的放松和怡悅，促進了同事間的交流、溝通和互動，增進了彼此的友誼，在獲得認同感和歸屬感的同時，通過強化其內在精神動力，提升了公司整體向心力和凝聚力。筆者認為，馬斯洛需求理論中社交的需要，是精神層面的需求，也是人區別于一般動物的根本所在。企業的發展要靠員工，企業發展和文化建設不能脫離人的精神需求建設。企業文化建設應在滿足員工精神需求方面作深層次的努力和拓展，要充分考慮人性特點，重視并滿足員工的社會性需求，關心職工，協調好人際關系，發揮員工的主觀能動性和工作激情。當企業的發展處在一個較低層次時，人性會處于初級層面的需求，企業文化建設往往是自發和零散的;而當企業處在一個較為成熟的發展階段，人性的需求就并不僅限于單純的物質方面，因而企業文化建設及發展就需要更多精神層面的內涵加以支撐。一個優秀的企業不但具備富有競爭力的薪酬福利，更要有文化和精神內涵的滋養。
作為每個社會人，都有被尊重的需要，都有實現社會價值和人生意義的追求，這也是當下許多企業家在財富積累到一定程度后仍然孜孜不倦、勤奮工作、努力拼搏的動力。這些企業家在不斷創業、發展的過程中，既成功實現了資本的積累，也增強了他們的社會責任感，在承擔更多社會責任的同時又獲得了人們的尊重、社會的認可和世人的高度評價。在得到尊重和肯定的同時，他們積極營造企業內部良好的職業成長環境和氛圍，讓員工有不斷學習、成長和晉升的機會，實現被重視、被尊重的需要。也許黃才良先前沒有接觸過馬斯洛需求理論，但是他所建設的企業文化則深刻洞察了這一人性需求，貫徹領會，取得了良好效果。文中，黃才良在八公司倡導“人盡其才、才盡其用”的人才理念，實行“鼓勵、支持和幫助優秀人才脫穎而出”的政策，形成“培養人才、聚才用才”的有效機制。這種理念和機制充分體現了尊重和激發人才的主體地位，只要努力，人人都可以成為人才;只要是人才，人人都能發揮作用。文中，像黃蘇、李波、卞小慶、鄭敏等數十名新進的大學畢業生，黃才良讓他們在測量員、資料員、施工員、項目經理等不同崗位進行輪崗培養和鍛煉。通過詳細的職業成長規劃，精心的職業指導，因人施教，因才施教，因才適崗，讓他們在合適的崗位上，發揮專長，提升職業成就感，滿足被重視、被尊重的需要。筆者認為，每個人都會有被尊重的需要，希望通過自身能力的展現來實現其在企業的價值，而且這個需要將隨著每個人的職業成長經歷、社會地位提升又有不斷的更高層次的需求。作為企業文化建設的重要一環，應設置良好的職業培訓環境和晉升機制使得那些好學肯干、愿意不斷成長的人看到目標和希望，而不是因循守舊、論資排輩和用人唯親。
自我實現的需要是馬斯洛需求理論中人類最高等級的需要。滿足這種需要就要求賦予其能力相稱的工作，最充分地發揮潛能，成為所期望的人物。為將武進八分公司的人才培養成能夠獨擋一面的項目經理和企業家，黃才良建立了規范的員工帶教制度和“企業大學”，并通過“師帶徒”、“青藍結對”等一系列發展規劃和培訓機制，以及主動破除傳統工匠在帶徒傳藝方面“留一手”的陋習，為員工的職業成長和創造力提供實實在在的修煉平臺，設置清清楚楚的發展目標。黃才良實施這一舉措不僅僅是為自己公司的持續發展提供智力支持和人才保障，他更希望他的八分公司能成為江蘇建筑技術人員的培訓基地和成長搖籃，為全省乃至全國建筑行業輸送施工技術、施工管理方面的高端人才。不僅如此，黃才良知才識才，還積極造就人才。 當他發現員工鄭敏的發展潛力較大，黃才良便積極動員和鼓勵原本沒有另立門戶想法的他成立分公司，單獨去挑大梁，并在資金、技術方面進行全方位的資助和支持。如今鄭敏的企業其產值規模在總公司的排名已超過了原來的老板——黃才良的八分公司。按照一般常理，優秀的人才被發現和培養后，肯定要為己所用，為自己創造更多的價值。而黃才良則不然，他沒有束縛別人的手腳，能做到人盡其才，讓員工真正實現“自我實現的需要”，充分展現了其作為一個優秀企業家所擁有的胸襟、氣度和高度。筆者認為，自我實現的需要是人類需要的最高層次，當然不可能每個人都能實現“自我實現的需要”，但是有潛力實現“自我實現需要”的精英人才，企業家如何使之融入自己的企業文化，并在培養、造就和使用上，仁者見仁，智者見智。為己所用，無可厚非;成人之美，值得贊賞。
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